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Recursos Humanos

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Como conduzir entrevistas de emprego

Identificaram uma necessidade na vossa equipa de trabalho, desenharam um anúncio de emprego com base nos requisitos para a função e, agora, têm em mãos várias candidaturas. O passo seguinte: a entrevista. Um processo delicado que vos trará muita informação decisiva para terminarem o vosso recrutamento!

Uma entrevista pode assumir várias formas, desde conversas de um para um, a discussões em conjunto. O ponto em comum é a preparação. Saber com quem se vão encontrar é o primeiro passo para estabelecerem uma ligação e compreenderem se o candidato se adaptará à vossa equipa.

Mantenham a vossa gestão de Recursos Humanos organizada com a solução Sage adequada à dimensão da vossa empresa. Além de simplificarem todos os processos de pagamento de salários, podem gerir formações e trabalhadores independentes, assim como uma gestão interna dos colaboradores.

Decidir onde

Comecem por decidir o local da entrevista. Dependendo da cultura do vosso negócio, pode acontecer no vosso escritório, num café ou até num bar! Independentemente, ideal é sempre que seja um local que se preste às necessidades da entrevista e que deixe todos os participantes confortáveis.

Decidir como

Listem as perguntas a colocar aos candidatos. Optem por perguntas diretas, simples e francas, que deixarão os candidatos mais à vontade. Questões práticas são também a melhor forma de tomar o pulso às suas intenções e preparação. Assim, também podem compreender como se adaptariam à função.

Decidir as perguntas

Primeiramente, testem o conhecimento do candidato sobre a vossa empresa e descubram o que a torna desejável. Atentem às respostas e aos comentários sobre equipas de trabalho, que podem dar a entender a relação do candidato com quem o rodeia no dia-a-dia. Interroguem-no sobre os sucessos, para perceber o que é que o move. Escutem o entusiasmo pelo trabalho, pelos desafios, e questionem o seguimento do feito – quem mais foi envolvido, como asseguraram bons resultados.

Perguntas discriminatórias

A lei portuguesa dá o direito à igualdade de oportunidades e acesso ao trabalho. Por isso, nunca apresentem questões discriminatórias ou que indiciem possibilidade de discriminação. Não coloquem questões que fujam a temáticas profissionais ou que não se destinem a determinar a aptidão do candidato para desempenhar a função em questão.

Resumidamente, equacionem questões que vos tragam perceções honestas e verdadeiras. Esclarecer as competências chave que precisam para a função e certificarem-se que os objetivos do candidato se alinham com os vossos é a melhor forma de escolher um candidato. Possivelmente, precisarão de referências no final da entrevista, para compararem desempenhos dos entrevistados, por isso, é ideal tomarem apontamentos, também. Por fim, ofereçam feedback honesto ao candidato, mesmo que não planeiem empregá-lo; uma entrevista de emprego é uma oportunidade de melhoria para todos nós.

Quando encontrarem o candidato ideal para o vosso negócio, é o momento de lançarem uma oferta de trabalho. Idealmente, devem ser fazê-lo por escrito, através de um e-mail, por exemplo – discriminando as condições da função, salário e termos contratuais.

 

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Como iniciar um processo de recrutamento

As necessidades de recrutamento podem surgir com urgência, devido às características do mercado, sazonalidade ou até devido ao crescimento inesperado do vosso negócio. No entanto, o recrutamento de colaboradores não deve ser encarado de forma leve. Temos alguns conselhos sobre como devem estruturar este processo, na vossa empresa, para reter talento que crescerá convosco.

Processo de definição da função

Primeiramente, devem delinear muito claramente qual é a função e que responsabilidades traz, assim como definir as funções do dia-a-dia. Desta forma, conseguirão procurar a pessoa que mais facilmente cumpra os requisitos para que a possa ajudar a crescer enquanto desempenha a função.

Podem vir a descobrir que necessitam de mais do que uma pessoa ou surgir mais carências noutros departamentos, assim que analisam a ajuda que está em falta. Debrucem-se sobre os valores que podem oferecer e a quantidade de experiência que esperam ou de que necessitam.

Além do conjunto de competências certo para a função, o colaborador perfeito também deve ter a personalidade certa para se enquadrar na cultura da vossa empresa. Todos os vossos colaboradores devem trazer habilitações diferentes e conseguir conjugá-las para maior benefício do negócio. A diversidade de histórias, conhecimentos e identidades tornará o vosso negócio mais rico, mais uno e mais forte em inovação, para que se destaque no mercado.

Os candidatos certos devem ter entusiasmo pelo trabalho e também por aprender e crescer pois essas características serão sempre reinvestidas no vosso negócio.

Processo prático de recrutamento

Assim que tenham definido estas necessidades, comecem por registar a função para a qual estão a recrutar e quais as características que definem um bom candidato. De seguida, estabeleçam os canais onde irão procurar os candidatos: anúncio no vosso site, num portal de emprego online ou através de uma empresa de recrutamento. Criem um anúncio de emprego que se destaque e seja claro – que explique o que o emprego pressupõe e que competências são necessárias.

Honrem o potencial da vossa força de trabalho, assim como os colaboradores que virão a ser integrados na vossa equipa. Agilizem os processos de Gestão de Recursos Humanos, com as ferramentas das soluções Sage, como gestão de formação, de independentes e de histórico de colaboradores.

 

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Vamos escolher o melhor sistema de processamento de salários para a vossa empresa

A partir do momento em que começam a recrutar colaboradores, chega a necessidade de estabelecer um sistema de processamento de salários para o vosso negócio. O ideal é instituir um sistema integrado e completo que acompanhe o crescimento da vossa empresa. Hoje, exploramos os aspetos a ter em consideração ao escolher uma solução deste tipo.

  1. Segurança

Uma das necessidades principais de um bom sistema de processamento de salários é a política de segurança. Tenham em conta níveis de encriptação de dados e o apoio ao cliente que o prestador providencia.

  1. Tipo de pagamento

Identifiquem a forma como irão proceder ao pagamento dos vossos colaboradores. Existem soluções adaptadas a cada tipo de pagamento, através de transferência bancária, cheques, etc. Por isso, devem analisar os custos implicados em cada solução.

  1. Registos

Manter registos é indispensável para o lançamento de uma empresa. O mesmo princípio aplica-se ao processamento de salários. Uma solução Sage 50cloud Salários manterá toda a documentação necessária, com o benefício de oferecer acessibilidade em qualquer lugar e atualizações constantes de acordo com mudanças de legislação. Aproveitem o corte no preço nas soluções Sage, durante tempo limitado!

  1. Automatização

As exigências do trabalho aumentaram mas podem ser mitigadas com a eficiência da automatização da Inteligência Artificial. Assim, processos manuais podem ser acelerados e a margem de erro humano é diminuída. Desta forma, o vosso negócio ganha tempo para se investir em tarefas que diferenciem o vosso serviço.

  1. Inovação

Antecipem o futuro da vossa empresa. Um bom sistema integrado de processamento de salários crescerá convosco, independentemente da dimensão do recrutamento que façam mais tarde. Mantenham o crescimento do vosso negócio em mente!

 

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Histórico de recrutamento ensinou preconceito a ferramenta de IA da Amazon

A gestão digital veio para ficar pois otimiza tantos processos da nossa vida, pessoal e profissional. As áreas de Recursos Humanos não são exceção. Soluções como Sage Gestão de Recursos Humanos trazem-vos as opções ideais para o vosso tipo de empresa.

O passo seguinte para muitos departamentos de recursos humanos foi o investimento na Inteligência Artificial (IA). Unilever PLC, Goldman Sachs, Linkedin são algumas das empresas que usam algoritmos e IA para acelerar e tornar os seus processos de recrutamento mais eficazes. Ajudam a avaliar currículos, fazer triagem de candidatos e agregar candidaturas às funções certas dentro da empresa. Nem sempre, estes processos terminam com uma avaliação humana.

Recentemente, várias fontes relataram que a ferramenta de recrutamento de Inteligência Artificial da Amazon discriminava os currículos das candidatas que analisava.

A Amazon desenvolve sistemas de análise de candidatos, desde 2014, para automatizar o seu recrutamento. O motor de IA em questão foi sujeito a um treino com a base de currículos da própria empresa. Uma vez que ainda não existe paridade na indústria tecnológica americana, a listagem fornecida à IA pela Amazon com as candidaturas enviadas à empresa nos dez anos anteriores continha sobretudo homens. A análise da IA levou-a a criar um padrão de preferência por palavras que tendem a ser mais usadas por candidatos homens e começou a eliminar currículos com palavras como “feminino”. Depressa, o sistema autoensinou-se a dar preferência a candidatos masculinos e até a desvalorizar as candidatas de duas universidades femininas.

A Amazon dedicou-se à alteração do programa para os tornar neutros a estes termos específicos. No entanto, ao final de um ano, o sistema foi abandonado por não conseguir sugerir candidatos e candidatas ideais pelos padrões da Amazon. Amazon lançou uma declaração a defender que o programa nunca foi usado por recrutadores da Amazon para avaliar candidatos.

A inteligência artificial tem um longo caminho a percorrer. O ideal diz-nos que a IA pode substituir o nosso processo de decisão, por não se apoiar em preconceitos, e eliminar estruturas tendenciosas com decisões feitas com base nos dados puros. No entanto, a IA continua a ser educada por seres humanos e a perpetuar algumas atribuições mais tradicionalistas, como foi o caso das assistentes virtuais com vozes femininas – a Siri da Apple e a Alexa da Amazon. A primeira geração da IA visual da Google identificava Afro-descendentes como gorilas e os comandos de voz em certos carros colocaram as suas condutoras em risco, ao não reconhecerem as suas vozes, ao contrário do que acontecia aos condutores.

A nossa mão na inteligência artificial tem demonstrado os efeitos insidiosos dos nossos preconceitos. O desafio mais urgente é conseguirmos ainda compreender os avanços galopantes da lógica da inteligência artificial, para que consigamos resolver os preconceitos que nela incutimos de início.

 

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Como fazer recrutamento sem preconceitos

Muitos gestores têm o intuito de tornar as suas equipas mais inclusivas e reconhecem o valor da diversidade e a necessidade de empregarem equipas inclusivas. No entanto, nem sempre sabem como o fazer.

Atualmente, algumas empresas já investem em treinos e workshops para chefias que os devem ajudar a identificar os seus próprios preconceitos, através de uma autoanálise consistente. Infelizmente, esta técnica de reconhecer tendências mais intolerantes leva, a longo prazo, a que algumas pessoas retornem à estaca zero.

De acordo com um estudo na Stanford Womens’s Leadership Lab, analisado num artigo da Harvard Business Review, existem duas formas práticas de gestores combater os seus próprios preconceitos.

A primeira técnica passa por redefinir os vossos padrões de sucesso. As estruturas que sustentam uma sociedade preconceituosa dependem de padrões muito restritivos de êxito. Desta forma, acabamos por favorecer certos grupos ao invés de outros, mesmo que tenham iguais probabilidades de suceder.

Em entrevistas, tendemos a querer saber se um candidato frequentou certas escolas, porque sempre foram encaradas como as “escolas certas” a frequentar. No entanto, nem sempre nos questionamos sobre a facilidade de acesso a essas “ditas escolas ideais”.

Assim, o processo de recrutamento para uma função pode enveredar muito facilmente pela “aposta segura”, pelo candidato que tenha um percurso mais familiar e que seja mais similar aos dos seus futuros colegas. Este fenómeno tem o nome de “princípio da autosemelhança” e torna equipas demasiado homogéneas para inovarem facilmente.

Por outro lado, equipas mais diversas superam equipas menos diversas em desafios de inovação pois trazem riqueza de pontos de vistas, de experiências e de ideias. Quando fluem ideias diferentes e surgem novas questões, uma equipa inclusiva analisa tudo mais profundamente e produze melhores decisões.

A segunda prática para lutar contra o preconceito internalizado implica que analisemos de que tipo de contribuição complementar andamos à procura. Podemos contratar alguém cujo currículo não difira da restante equipa mas como é a que sua colaboração enriquecerá o vosso negócio? Questionem quais as competências e traços que verdadeiramente podem trazer inovação à vossa equipa de trabalho. Como consequência, podem criar uma equipa mais inclusiva e mais bem-sucedida.

Aqui vão algumas sugestões sobre como determinar as contribuições complementares de um candidato.

Estabeleçam critérios claros do que é o sucesso.

Considerem a equipa em questão e de que forma trabalham bem, seja através de competências, experiências ou pensamentos. Assim, podem desvendar as formas menos evidentes em como a vossa equipa já trabalha com sucesso ou quais são as faltas a colmatar.

Considerem o benefício que o candidato trará à vossa equipa.

Questionem a vós próprios como é o que o candidato em questão melhorará decisões ou discussões, como acrescentará valor à vossa equipa.

Façam uma análise de lacunas.

Considerem que competências e experiências estão em falta na vossa equipa, sem caírem no erro de se focarem em características que tornam o candidato unidimensional. No entanto, se as vossas contratações se basearem em análises unidimensionais dos candidatos, esse mau hábito pode ter repercussões nas vossas equipas.

Estudem o percurso do candidato.

Analisem os altos e baixos da sua carreira profissional e como lidou com adversidades. Nas lições de vida que terão aprendido, estará o valor complementar que podem trazer à vossa equipa.

O intuito principal da diversificação da equipa de qualquer empresa é a inovação, além da atração, retenção e promoção de talento e de outras habilidades. Para chegarem a este objetivo, devem examinar as vossas próprias predisposições e considerar o verdadeiro valor que cada candidato trará para a vossa equipa. Pequenas mudanças no processo do recrutamento fazem grandes efeitos, como é o caso de das empresas lideradas por mulheres que têm, em média, retornos duas vezes e meia maiores.

Uma solução de Recursos Humanos permite um crescimento organizado, com as ferramentas adequadas para cuidar das pessoas, o vosso potencial mais importante.