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Recursos Humanos

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Vamos escolher o melhor sistema de processamento de salários para a vossa empresa

A partir do momento em que começam a recrutar colaboradores, chega a necessidade de estabelecer um sistema de processamento de salários para o vosso negócio. O ideal é instituir um sistema integrado e completo que acompanhe o crescimento da vossa empresa. Hoje, exploramos os aspetos a ter em consideração ao escolher uma solução deste tipo.

  1. Segurança

Uma das necessidades principais de um bom sistema de processamento de salários é a política de segurança. Tenham em conta níveis de encriptação de dados e o apoio ao cliente que o prestador providencia.

  1. Tipo de pagamento

Identifiquem a forma como irão proceder ao pagamento dos vossos colaboradores. Existem soluções adaptadas a cada tipo de pagamento, através de transferência bancária, cheques, etc. Por isso, devem analisar os custos implicados em cada solução.

  1. Registos

Manter registos é indispensável para o lançamento de uma empresa. O mesmo princípio aplica-se ao processamento de salários. Uma solução Sage 50cloud Salários manterá toda a documentação necessária, com o benefício de oferecer acessibilidade em qualquer lugar e atualizações constantes de acordo com mudanças de legislação. Aproveitem o corte no preço nas soluções Sage, durante tempo limitado!

  1. Automatização

As exigências do trabalho aumentaram mas podem ser mitigadas com a eficiência da automatização da Inteligência Artificial. Assim, processos manuais podem ser acelerados e a margem de erro humano é diminuída. Desta forma, o vosso negócio ganha tempo para se investir em tarefas que diferenciem o vosso serviço.

  1. Inovação

Antecipem o futuro da vossa empresa. Um bom sistema integrado de processamento de salários crescerá convosco, independentemente da dimensão do recrutamento que façam mais tarde. Mantenham o crescimento do vosso negócio em mente!

 

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Histórico de recrutamento ensinou preconceito a ferramenta de IA da Amazon

A gestão digital veio para ficar pois otimiza tantos processos da nossa vida, pessoal e profissional. As áreas de Recursos Humanos não são exceção. Soluções como Sage Gestão de Recursos Humanos trazem-vos as opções ideais para o vosso tipo de empresa.

O passo seguinte para muitos departamentos de recursos humanos foi o investimento na Inteligência Artificial (IA). Unilever PLC, Goldman Sachs, Linkedin são algumas das empresas que usam algoritmos e IA para acelerar e tornar os seus processos de recrutamento mais eficazes. Ajudam a avaliar currículos, fazer triagem de candidatos e agregar candidaturas às funções certas dentro da empresa. Nem sempre, estes processos terminam com uma avaliação humana.

Recentemente, várias fontes relataram que a ferramenta de recrutamento de Inteligência Artificial da Amazon discriminava os currículos das candidatas que analisava.

A Amazon desenvolve sistemas de análise de candidatos, desde 2014, para automatizar o seu recrutamento. O motor de IA em questão foi sujeito a um treino com a base de currículos da própria empresa. Uma vez que ainda não existe paridade na indústria tecnológica americana, a listagem fornecida à IA pela Amazon com as candidaturas enviadas à empresa nos dez anos anteriores continha sobretudo homens. A análise da IA levou-a a criar um padrão de preferência por palavras que tendem a ser mais usadas por candidatos homens e começou a eliminar currículos com palavras como “feminino”. Depressa, o sistema autoensinou-se a dar preferência a candidatos masculinos e até a desvalorizar as candidatas de duas universidades femininas.

A Amazon dedicou-se à alteração do programa para os tornar neutros a estes termos específicos. No entanto, ao final de um ano, o sistema foi abandonado por não conseguir sugerir candidatos e candidatas ideais pelos padrões da Amazon. Amazon lançou uma declaração a defender que o programa nunca foi usado por recrutadores da Amazon para avaliar candidatos.

A inteligência artificial tem um longo caminho a percorrer. O ideal diz-nos que a IA pode substituir o nosso processo de decisão, por não se apoiar em preconceitos, e eliminar estruturas tendenciosas com decisões feitas com base nos dados puros. No entanto, a IA continua a ser educada por seres humanos e a perpetuar algumas atribuições mais tradicionalistas, como foi o caso das assistentes virtuais com vozes femininas – a Siri da Apple e a Alexa da Amazon. A primeira geração da IA visual da Google identificava Afro-descendentes como gorilas e os comandos de voz em certos carros colocaram as suas condutoras em risco, ao não reconhecerem as suas vozes, ao contrário do que acontecia aos condutores.

A nossa mão na inteligência artificial tem demonstrado os efeitos insidiosos dos nossos preconceitos. O desafio mais urgente é conseguirmos ainda compreender os avanços galopantes da lógica da inteligência artificial, para que consigamos resolver os preconceitos que nela incutimos de início.

 

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Como fazer recrutamento sem preconceitos

Muitos gestores têm o intuito de tornar as suas equipas mais inclusivas e reconhecem o valor da diversidade e a necessidade de empregarem equipas inclusivas. No entanto, nem sempre sabem como o fazer.

Atualmente, algumas empresas já investem em treinos e workshops para chefias que os devem ajudar a identificar os seus próprios preconceitos, através de uma autoanálise consistente. Infelizmente, esta técnica de reconhecer tendências mais intolerantes leva, a longo prazo, a que algumas pessoas retornem à estaca zero.

De acordo com um estudo na Stanford Womens’s Leadership Lab, analisado num artigo da Harvard Business Review, existem duas formas práticas de gestores combater os seus próprios preconceitos.

A primeira técnica passa por redefinir os vossos padrões de sucesso. As estruturas que sustentam uma sociedade preconceituosa dependem de padrões muito restritivos de êxito. Desta forma, acabamos por favorecer certos grupos ao invés de outros, mesmo que tenham iguais probabilidades de suceder.

Em entrevistas, tendemos a querer saber se um candidato frequentou certas escolas, porque sempre foram encaradas como as “escolas certas” a frequentar. No entanto, nem sempre nos questionamos sobre a facilidade de acesso a essas “ditas escolas ideais”.

Assim, o processo de recrutamento para uma função pode enveredar muito facilmente pela “aposta segura”, pelo candidato que tenha um percurso mais familiar e que seja mais similar aos dos seus futuros colegas. Este fenómeno tem o nome de “princípio da autosemelhança” e torna equipas demasiado homogéneas para inovarem facilmente.

Por outro lado, equipas mais diversas superam equipas menos diversas em desafios de inovação pois trazem riqueza de pontos de vistas, de experiências e de ideias. Quando fluem ideias diferentes e surgem novas questões, uma equipa inclusiva analisa tudo mais profundamente e produze melhores decisões.

A segunda prática para lutar contra o preconceito internalizado implica que analisemos de que tipo de contribuição complementar andamos à procura. Podemos contratar alguém cujo currículo não difira da restante equipa mas como é a que sua colaboração enriquecerá o vosso negócio? Questionem quais as competências e traços que verdadeiramente podem trazer inovação à vossa equipa de trabalho. Como consequência, podem criar uma equipa mais inclusiva e mais bem-sucedida.

Aqui vão algumas sugestões sobre como determinar as contribuições complementares de um candidato.

Estabeleçam critérios claros do que é o sucesso.

Considerem a equipa em questão e de que forma trabalham bem, seja através de competências, experiências ou pensamentos. Assim, podem desvendar as formas menos evidentes em como a vossa equipa já trabalha com sucesso ou quais são as faltas a colmatar.

Considerem o benefício que o candidato trará à vossa equipa.

Questionem a vós próprios como é o que o candidato em questão melhorará decisões ou discussões, como acrescentará valor à vossa equipa.

Façam uma análise de lacunas.

Considerem que competências e experiências estão em falta na vossa equipa, sem caírem no erro de se focarem em características que tornam o candidato unidimensional. No entanto, se as vossas contratações se basearem em análises unidimensionais dos candidatos, esse mau hábito pode ter repercussões nas vossas equipas.

Estudem o percurso do candidato.

Analisem os altos e baixos da sua carreira profissional e como lidou com adversidades. Nas lições de vida que terão aprendido, estará o valor complementar que podem trazer à vossa equipa.

O intuito principal da diversificação da equipa de qualquer empresa é a inovação, além da atração, retenção e promoção de talento e de outras habilidades. Para chegarem a este objetivo, devem examinar as vossas próprias predisposições e considerar o verdadeiro valor que cada candidato trará para a vossa equipa. Pequenas mudanças no processo do recrutamento fazem grandes efeitos, como é o caso de das empresas lideradas por mulheres que têm, em média, retornos duas vezes e meia maiores.

Uma solução de Recursos Humanos permite um crescimento organizado, com as ferramentas adequadas para cuidar das pessoas, o vosso potencial mais importante.

 

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Apresentação de Sage Institute

O Sage Institute é a área de formação da Sage Portugal!

O nosso principal objetivo na preparação da oferta formativa da Sage Institute é facultar todas as ferramentas ao nível de conhecimento de software e de complemento fiscal, legal e laboral, para que os nossos clientes impulsionem o seu crescimento e sucesso do seu negócio. A formação da Sage Institute pretende oferecer-lhe os meios necessários para um desempenho ideal da sua empresa, ao ajudá-lo a destacar-se no mercado ou ao aumentar a produtividade dos seus colaboradores com mais competências e motivação.

Somos uma entidade formadora acreditada pela DGERT e também acreditada pela OCC – Ordem dos Contabilistas Certificados. O Sage Institute trabalha com formadores internos e externos, especializados e experientes nas áreas da Gestão Financeira, Fiscal, Legislação Laboral e Ciências Informáticas.

As formações têm diversos formatos:

Soluções Sage – formação em formato online que permite aprofundar conhecimentos nas soluções Sage;

Quick Learning – formação em formato online que possibilita esclarecimentos de um tema específico, em 60 minutos;

Gestão & Tecnologia – formação em formato presencial e online, sobre temáticas ligadas à core do seu negócio;

Outros formatos – formação disponíveis em vários formatos, ajustados às suas necessidades e do seu negócio.

Independentemente do formato ou temática escolhidos, o Sage Institute dispõe ainda do Sage Training Pass. A adesão a este Plano de Formação Anual oferece uma dupla vantagem para empresa pois permite o cumprimento das 35 horas obrigatórias de formação pessoal, além do desenvolvimento, em simultâneo, de novas competências e capacidades dos colaboradores, a preços mais reduzidos.

Para corresponder à agilidade dos dias de hoje, renovámos a imagem do Sage Institute. Através desta ligação, consegue consultar toda a oferta formativa agendada. O conteúdo programático de cada formação está disponível, assim como informações de agendamento e a opção de inscrição direta.

Podemos esclarecer qualquer questão, através do nosso chat direto, através do e-mail [email protected]  ou através do contato telefónico  22 120 24 23.

Conheça-nos aqui!

 

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5 dicas para gerir colaboradores com menos stress

Não há dúvida que os vossos colaboradores são o recurso mais valioso mas a gestão de recursos humanos é uma tarefa complexa. Gerir a vossa equipa de forma a criar participação dos colaboradores é importante pois pode ter um impacto direto nos vossos resultados.

 

Um estudo da Deco, publicado em outubro de 2018, demonstra que um em cada três trabalhadores corre o risco de burnout, ou seja, esgotamento. Metade dos inquiridos indicaram falta de apoio por parte dos supervisores em situações de stress e, nestes casos, o risco de burnout sobe para 50%.

 

Gestão de equipas pode ser stressante mas atentar à cultura de trabalho que estão a criar pode trazer melhorias impactantes na vida da vossa equipa. Uma equipa saudável, equilibrada e apoiada trará melhores resultados. Aqui temos algumas dicas em como melhorar esses processos.

 

  1. Escolham o software certo para as vossas necessidades

 

O software deve trabalhar convosco e não contra vós. Processamento de salários, gestão contratural, de independentes e de obrigações legais pode ser algo entregue à automatização de um software de gestão de Recursos Humanos. A mobilidade de um serviço na cloud oferece mobilidade e acessibilidade a partir de qualquer lugar. O tempo poupado na agilização destes processos pode ser investido de novo na gestão de talento e na dimensão humana deste tipo de gestão, potenciando a felicidade e envolvimento dos vossos colaboradores.

 

A escolha correta de Recursos Humanos pode acelerar muitos processos na vossa empresa. Descubram as ofertas de software da Sage Recursos Humanos.

 

  1. Encorajem a vida fora do escritório

 

Pessoas equilibradas são colaboradores mais felizes, que, por sua vez, serão mais produtivos. Incentivem os vossos colaboradores a retribuírem para a sociedade. Como sabemos, as melhores chefias lideram pelo exemplo portanto considerem apresentar oportunidades de voluntariado em que estejam envolvidos e demonstrar como é gratificante envolver-se na vossa comunidade.

 

  1. Sejam o paladino dos vossos colaboradores

 

Objetivos de trabalho são essenciais para estabelecer necessidades e manter motivação e produtividade. Da mesma forma, é interessante que mantenham metas fora do escritório. Encorajamento deste tipo passa por um conhecimento humano dos interesses individuais dos vossos colaboradores. Num passo seguinte, podem ajudar a criar metas concretas que levem os vossos colaboradores um pouco mais perto dos seus objetivos. Se alguém quer participar numa maratona, por que não propor ao escritório inscrever-se em grupo como companhia?

 

  1. Reconheçam que o reconhecimento é uma moeda valiosa

 

Sejam específicos ao apreciarem um trabalho bem feito. Destacar o sucesso de um colaborador deve ser um momento de celebração para o colaborador em questão, além de ser um momento de aprendizagem para outros. Este tipo de avaliações ajudam a criar uma cultura de trabalho saudável. Colaboradores que se sentem valorizados tendem a trabalhar mais afincadamente.

 

  1. Não sejam investigadores

 

Os vossos colaboradores têm uma função a desempenhar e não é uma microgestão que acelerará o seu trabalho. Confiem que os vossos trabalhadores conseguirão atingir os seus objetivos pois demasiado acompanhamento pode dar a sensação de estarem a ser seguidos por um detetive e pode levar a ressentimento.

 

Estabelecer objetivos concretos é ideal para medir produtividade. Dessa forma, elimina-se desentendimentos sobre ideais e métricas para os medir e os próprios colaboradores conseguem monitorizar a sua performance e ajustar-se face a dificuldades que surjam.

 

Empatia é o traço mais importante num líder e que mais vai refletir nas vidas dos trabalhadores que chefie. Um colaborador que se sinta compreendido e valorizado tem uma dedicação redobrada ao trabalho. Com uma mente aberta e empática e estas dicas, podem acabar com o stress da gestão de equipas.