A navegar na categoria

Recursos Humanos

Recursos Humanos

O caminho a seguir na construção de uma equipa – Parte I

Sabemos que o sucesso de uma empresa não depende apenas de uma boa ideia. Para potenciar e concretizar o vosso negócio, precisam de uma equipa feliz, sólida e… escolhida a dedo. Como nem sempre é fácil encontrar o colaborador ideal para a vossa empresa, deixamos um conjunto de conselhos para construírem e gerirem uma equipa de trabalho.

Definir uma equipa à imagem do vosso negócio

Sempre que decidirem contratar um colaborador, tomem a vossa decisão tanto com base na atitude, mentalidade e valor pessoal, como nas suas competências e aptidões técnicas. Um colaborador pode adquirir novas competências em qualquer altura, mas o perfil pessoal é imutável.

Encorajem toda a gente a partilhar as suas ideias. Os vossos colaboradores vão-se sentir mais alinhados com o espírito da empresa e sentir que podem ajudar a mudar e melhorar o ambiente laboral.

Uma comunicação clara e contínua entre todos os elementos da equipa também ajuda a manter um ambiente positivo no local de trabalho. Além disso, é uma forma eficaz de exponenciar o sentimento de pertença dos trabalhadores.

A diversidade é sempre uma alavanca para o vosso negócio. Uma equipa diversa está mais bem preparada para trabalhar com uma base de clientes alargada. E lembrem-se: a diversidade vai muito além da idade, raça ou crença – o contexto socioeconómico e a forma de pensar também são importantes.

Encontrar a pessoa certa

Sejam corajosos. Não se limitem a apostar na escolha mais segura e estejam preparados para pensar olhar para lá do óbvio. A diferença deve ser bem-vinda e não temida. O software Sage X3 People pode ajudar-vos a encontrar o candidato ideal para a vossa equipa, gerir carreiras prometedoras e fidelizar colaboradores.

Tenham em conta que é impossível saber de onde vem a próxima grande ideia. Algumas das maiores inovações na indústria automóvel, por exemplo, surgiram de ideias dadas pelos trabalhadores das fábricas e não pelas chefias.

O networking também é muito importante. Aproveitem estes contextos para conhecer pessoas novas através de contactos antigos, que estejam conscientes dos vossos valores e ideias.

Recursos Humanos

Como conduzir entrevistas de emprego

Identificaram uma necessidade na vossa equipa de trabalho, desenharam um anúncio de emprego com base nos requisitos para a função e, agora, têm em mãos várias candidaturas. O passo seguinte: a entrevista. Um processo delicado que vos trará muita informação decisiva para terminarem o vosso recrutamento!

Uma entrevista pode assumir várias formas, desde conversas de um para um, a discussões em conjunto. O ponto em comum é a preparação. Saber com quem se vão encontrar é o primeiro passo para estabelecerem uma ligação e compreenderem se o candidato se adaptará à vossa equipa.

Mantenham a vossa gestão de Recursos Humanos organizada com a solução Sage adequada à dimensão da vossa empresa. Além de simplificarem todos os processos de pagamento de salários, podem gerir formações e trabalhadores independentes, assim como uma gestão interna dos colaboradores.

Decidir onde

Comecem por decidir o local da entrevista. Dependendo da cultura do vosso negócio, pode acontecer no vosso escritório, num café ou até num bar! Independentemente, ideal é sempre que seja um local que se preste às necessidades da entrevista e que deixe todos os participantes confortáveis.

Decidir como

Listem as perguntas a colocar aos candidatos. Optem por perguntas diretas, simples e francas, que deixarão os candidatos mais à vontade. Questões práticas são também a melhor forma de tomar o pulso às suas intenções e preparação. Assim, também podem compreender como se adaptariam à função.

Decidir as perguntas

Primeiramente, testem o conhecimento do candidato sobre a vossa empresa e descubram o que a torna desejável. Atentem às respostas e aos comentários sobre equipas de trabalho, que podem dar a entender a relação do candidato com quem o rodeia no dia-a-dia. Interroguem-no sobre os sucessos, para perceber o que é que o move. Escutem o entusiasmo pelo trabalho, pelos desafios, e questionem o seguimento do feito – quem mais foi envolvido, como asseguraram bons resultados.

Perguntas discriminatórias

A lei portuguesa dá o direito à igualdade de oportunidades e acesso ao trabalho. Por isso, nunca apresentem questões discriminatórias ou que indiciem possibilidade de discriminação. Não coloquem questões que fujam a temáticas profissionais ou que não se destinem a determinar a aptidão do candidato para desempenhar a função em questão.

Resumidamente, equacionem questões que vos tragam perceções honestas e verdadeiras. Esclarecer as competências chave que precisam para a função e certificarem-se que os objetivos do candidato se alinham com os vossos é a melhor forma de escolher um candidato. Possivelmente, precisarão de referências no final da entrevista, para compararem desempenhos dos entrevistados, por isso, é ideal tomarem apontamentos, também. Por fim, ofereçam feedback honesto ao candidato, mesmo que não planeiem empregá-lo; uma entrevista de emprego é uma oportunidade de melhoria para todos nós.

Quando encontrarem o candidato ideal para o vosso negócio, é o momento de lançarem uma oferta de trabalho. Idealmente, devem ser fazê-lo por escrito, através de um e-mail, por exemplo – discriminando as condições da função, salário e termos contratuais.

 

Recursos Humanos

Como iniciar um processo de recrutamento

As necessidades de recrutamento podem surgir com urgência, devido às características do mercado, sazonalidade ou até devido ao crescimento inesperado do vosso negócio. No entanto, o recrutamento de colaboradores não deve ser encarado de forma leve. Temos alguns conselhos sobre como devem estruturar este processo, na vossa empresa, para reter talento que crescerá convosco.

Processo de definição da função

Primeiramente, devem delinear muito claramente qual é a função e que responsabilidades traz, assim como definir as funções do dia-a-dia. Desta forma, conseguirão procurar a pessoa que mais facilmente cumpra os requisitos para que a possa ajudar a crescer enquanto desempenha a função.

Podem vir a descobrir que necessitam de mais do que uma pessoa ou surgir mais carências noutros departamentos, assim que analisam a ajuda que está em falta. Debrucem-se sobre os valores que podem oferecer e a quantidade de experiência que esperam ou de que necessitam.

Além do conjunto de competências certo para a função, o colaborador perfeito também deve ter a personalidade certa para se enquadrar na cultura da vossa empresa. Todos os vossos colaboradores devem trazer habilitações diferentes e conseguir conjugá-las para maior benefício do negócio. A diversidade de histórias, conhecimentos e identidades tornará o vosso negócio mais rico, mais uno e mais forte em inovação, para que se destaque no mercado.

Os candidatos certos devem ter entusiasmo pelo trabalho e também por aprender e crescer pois essas características serão sempre reinvestidas no vosso negócio.

Processo prático de recrutamento

Assim que tenham definido estas necessidades, comecem por registar a função para a qual estão a recrutar e quais as características que definem um bom candidato. De seguida, estabeleçam os canais onde irão procurar os candidatos: anúncio no vosso site, num portal de emprego online ou através de uma empresa de recrutamento. Criem um anúncio de emprego que se destaque e seja claro – que explique o que o emprego pressupõe e que competências são necessárias.

Honrem o potencial da vossa força de trabalho, assim como os colaboradores que virão a ser integrados na vossa equipa. Agilizem os processos de Gestão de Recursos Humanos, com as ferramentas das soluções Sage, como gestão de formação, de independentes e de histórico de colaboradores.

 

Recursos Humanos

Vamos escolher o melhor sistema de processamento de salários para a vossa empresa

A partir do momento em que começam a recrutar colaboradores, chega a necessidade de estabelecer um sistema de processamento de salários para o vosso negócio. O ideal é instituir um sistema integrado e completo que acompanhe o crescimento da vossa empresa. Hoje, exploramos os aspetos a ter em consideração ao escolher uma solução deste tipo.

  1. Segurança

Uma das necessidades principais de um bom sistema de processamento de salários é a política de segurança. Tenham em conta níveis de encriptação de dados e o apoio ao cliente que o prestador providencia.

  1. Tipo de pagamento

Identifiquem a forma como irão proceder ao pagamento dos vossos colaboradores. Existem soluções adaptadas a cada tipo de pagamento, através de transferência bancária, cheques, etc. Por isso, devem analisar os custos implicados em cada solução.

  1. Registos

Manter registos é indispensável para o lançamento de uma empresa. O mesmo princípio aplica-se ao processamento de salários. Uma solução Sage 50cloud Salários manterá toda a documentação necessária, com o benefício de oferecer acessibilidade em qualquer lugar e atualizações constantes de acordo com mudanças de legislação. Aproveitem o corte no preço nas soluções Sage, durante tempo limitado!

  1. Automatização

As exigências do trabalho aumentaram mas podem ser mitigadas com a eficiência da automatização da Inteligência Artificial. Assim, processos manuais podem ser acelerados e a margem de erro humano é diminuída. Desta forma, o vosso negócio ganha tempo para se investir em tarefas que diferenciem o vosso serviço.

  1. Inovação

Antecipem o futuro da vossa empresa. Um bom sistema integrado de processamento de salários crescerá convosco, independentemente da dimensão do recrutamento que façam mais tarde. Mantenham o crescimento do vosso negócio em mente!

 

Recursos Humanos

Histórico de recrutamento ensinou preconceito a ferramenta de IA da Amazon

A gestão digital veio para ficar pois otimiza tantos processos da nossa vida, pessoal e profissional. As áreas de Recursos Humanos não são exceção. Soluções como Sage Gestão de Recursos Humanos trazem-vos as opções ideais para o vosso tipo de empresa.

O passo seguinte para muitos departamentos de recursos humanos foi o investimento na Inteligência Artificial (IA). Unilever PLC, Goldman Sachs, Linkedin são algumas das empresas que usam algoritmos e IA para acelerar e tornar os seus processos de recrutamento mais eficazes. Ajudam a avaliar currículos, fazer triagem de candidatos e agregar candidaturas às funções certas dentro da empresa. Nem sempre, estes processos terminam com uma avaliação humana.

Recentemente, várias fontes relataram que a ferramenta de recrutamento de Inteligência Artificial da Amazon discriminava os currículos das candidatas que analisava.

A Amazon desenvolve sistemas de análise de candidatos, desde 2014, para automatizar o seu recrutamento. O motor de IA em questão foi sujeito a um treino com a base de currículos da própria empresa. Uma vez que ainda não existe paridade na indústria tecnológica americana, a listagem fornecida à IA pela Amazon com as candidaturas enviadas à empresa nos dez anos anteriores continha sobretudo homens. A análise da IA levou-a a criar um padrão de preferência por palavras que tendem a ser mais usadas por candidatos homens e começou a eliminar currículos com palavras como “feminino”. Depressa, o sistema autoensinou-se a dar preferência a candidatos masculinos e até a desvalorizar as candidatas de duas universidades femininas.

A Amazon dedicou-se à alteração do programa para os tornar neutros a estes termos específicos. No entanto, ao final de um ano, o sistema foi abandonado por não conseguir sugerir candidatos e candidatas ideais pelos padrões da Amazon. Amazon lançou uma declaração a defender que o programa nunca foi usado por recrutadores da Amazon para avaliar candidatos.

A inteligência artificial tem um longo caminho a percorrer. O ideal diz-nos que a IA pode substituir o nosso processo de decisão, por não se apoiar em preconceitos, e eliminar estruturas tendenciosas com decisões feitas com base nos dados puros. No entanto, a IA continua a ser educada por seres humanos e a perpetuar algumas atribuições mais tradicionalistas, como foi o caso das assistentes virtuais com vozes femininas – a Siri da Apple e a Alexa da Amazon. A primeira geração da IA visual da Google identificava Afro-descendentes como gorilas e os comandos de voz em certos carros colocaram as suas condutoras em risco, ao não reconhecerem as suas vozes, ao contrário do que acontecia aos condutores.

A nossa mão na inteligência artificial tem demonstrado os efeitos insidiosos dos nossos preconceitos. O desafio mais urgente é conseguirmos ainda compreender os avanços galopantes da lógica da inteligência artificial, para que consigamos resolver os preconceitos que nela incutimos de início.