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O movimento #MeToo abalou a sociedade, mas que alterações trouxe às empresas?

Os movimentos #MeToo e #TimesUp criaram uma onda de indignação com uma série de relatos de mulheres vítimas de assédio sexual no trabalho. As repercussões nos media foram extensas, com um aumento da atenção em relação ao tema do assédio sexual e das condutas impróprias em geral.

A questão que agora se coloca é se estes movimentos conduziram a uma mudança efetiva nos locais de trabalho. Um inquérito online realizado a 1100 pessoas permitiu concluir que ocorreu uma maior sensibilização para este tema, mas que a maioria das empresas não introduziu mudanças na sequência deste processo. Os autores do estudo, Candace Bertotti e David Maxfield retiraram as seguintes conclusões deste inquérito:

Principais resultados do inquérito online.

  • Quase dois terços dos entrevistados referiram que consideravam os movimentos como uma contribuição positiva.
  • 45% consideram que é mais seguro denunciar situações de assédio no local de trabalho.
  • 41% das mulheres inquiridas conhecem alguém que denunciou uma situação de assédio após o início destes movimentos.
  • 28% terão denunciado uma situação vivida por si.
  • 48% das mulheres referiram ter uma história pessoal que não partilharam.

Os resultados são, em certa medida, confirmados pelas respostas dos inquiridos masculinos. Quase metade refere o seu envolvimento em situações que poderiam ser descritas como assédio sexual ou conduta indevida.

Em que consistiram as mudanças nas empresas.

Em relação aos locais de trabalho se terem tornado espaços mais seguros, 56% indicam a existência de pequenas melhorias, mas apenas uma pessoa em cada três caracteriza este progresso como algo significativo.

Apenas 20% referem que as empresas ofereceram um reforço na oferta de formação sobre este tema. A mesma percentagem afirma sentir uma confiança renovada, ou seja, que numa situação de assédio a empresa irá agir de forma correta.

15% indicam que as empresas implementaram novas políticas, procedimentos e sistemas que tornaram mais fácil a denúncia deste tipo de situações.

Reações negativas.

O inquérito também detetou reações adversas. Um terço das mulheres e metade dos homens referiram que, desde o início dos movimentos, conheceram pelo menos um caso de alguém que terá sido injustamente acusado. E 65% dos homens sentem que se tornou perigoso assumir o papel de mentor em programas de coaching com colegas do sexo feminino. Este tipo de reações coloca em risco um ambiente de colaboração saudável.

Uma oportunidade para os líderes e para os Recursos Humanos.

Os líderes devem empenhar-se numa mudança da cultura de empresa, criando ambientes de trabalho nos quais os colaboradores se sintam seguros para denunciar condutas impróprias.

Um inquérito interno.

Um dos primeiros passos é a realização de um inquérito interno, no qual é pedido aos colaboradores, com absoluta confidencialidade, que caracterizem o ambiente na empresa.

O inquérito deverá também incluir uma análise da capacidade de cada líder para tratar deste tema. É fundamental que os resultados sejam incorporados pelos Recursos Humanos nos objetivos, nas avaliações internas e, por último, nas promoções. Ou seja, este é um fator que deve ser reconhecido como importante na progressão de carreira de um líder.

Um software de Recursos Humanos da Sage pode ser extremamente útil no acompanhamento da performance das equipas e na avaliação do desempenho dos colaboradores.

Uma declaração escrita.

Pode parecer apenas simbólico, mas assinar uma declaração é uma forma de responsabilização de todas as partes. Encorajem os colaboradores a assinar uma declaração que afirme o seu empenho individual na eliminação de situações de assédio. Assinar esta declaração deve ser um gesto público e renovado de forma periódica.

Defendam a mudança.

Ao nível da liderança, defendam de forma intransigente a mudança do status quo. Tanto os Recursos Humanos como a liderança devem trabalhar de forma coesa. Eliminar este tipo de condutas nas empresas exige uma abordagem multidisciplinar, oferecendo formação específica sobre o tema e aproveitando o momento presente para criar uma transformação real e necessária.

 

 

Recursos Humanos

Descubra como a Netflix inovou na área dos Recursos Humanos

A forma como a Netflix motiva as suas equipas e construiu uma cultura de empresa despertou a curiosidade de outros negócios.

Inicialmente com uma atitude de desconfiança em relação a algumas das medidas mais invulgares, depois com reverência pela sua capacidade para inovar na área dos Recursos Humanos. Hoje é inegável que esta cultura de empresa está intimamente ligada ao sucesso da Netflix.

Porque é que a Netflix é alvo de atenção?

As outras empresas, por vários motivos, consideram interessante a forma como a Netflix trata o talento. Em parte, pelo sucesso que atingiu, com um crescimento massivo em 2013, que a levou a triplicar o valor das suas ações. Mas, também, porque muitas das medidas que implementaram ao nível da gestão de talentos são relativamente simples e muito eficazes na retenção dos seus colaboradores.

Um caminho acidentado.

Desenganem-se os que pensam que a Netflix teve um percurso livre de acidentes e com um crescimento regular. Em 2001, a empresa teve de reduzir efetivos para lidar com a crise causada pelo 11 de setembro, mas, passado apenas um ano, as vendas tiveram um rápido aumento e a equipa tinha sido reduzida de forma significativa.

Conseguir dar resposta a este carrossel, com períodos de crise alternando com períodos de crescimento, levou a que a empresa se destacasse ao nível dos Recursos Humanos.

Apenas os melhores.

A Netflix empenha-se em ter e manter colaboradores cuja prestação é exemplar. E considera que os colaboradores devem ter um perfil adequado às exigências presentes da empresa. Consideram preferível negociar a saída de um colaborador que, tendo realizado um bom trabalho no passado, no presente carece das características ou formação necessárias à empresa. Uma oferta generosa em reconhecimento pelo tempo de serviço e empenho demonstrado permite que a saída destas pessoas seja pacífica.

Responsabilizar os colaboradores.

Com legislação bastante distinta da existente na Europa, a empresa, que inicialmente atribuía 10 dias de férias, 10 feriados e alguns dias mais de compensação por doença, encaminhou-se para uma política em que cada colaborador combinava com o seu superior hierárquico quanto tempo tiraria de férias. O limite seria apenas o bom senso e as necessidades da empresa.

Ao contratarem colaboradores com nível de empenho elevado, capazes de seguir o seu lema “Agir sempre no melhor interesse da empresa”, a Netflix reduziu grande parte dos problemas.

A mesma situação ocorreu em relação à política de despesas. Com efeito, foi permitido aos colaboradores fazerem as suas próprias marcações de viagens, estadias e restaurantes. Com pequenas exceções de casos que necessitaram de alguma advertência, a maioria dos colaboradores utilizou os recursos da empresa com parcimónia e os custos diminuíram.

Avaliações de equipa.

Em vez de uma avaliação anual, a empresa encoraja um acompanhamento ao longo do ano realizado pelos superiores hierárquicos que permita que cada colaborador esteja a par da sua performance para a empresa.

Um software de Recursos Humanos é fundamental para acompanhar a evolução dos colaboradores. O software da Sage em Recursos Humanos adapta-se às necessidades das diferentes escalas das empresas, dimensão do quadro de pessoal ou situações de internacionalização com colaboradores oriundos de diferentes países.

Equipas de sonho.

Por último, é pedido aos gestores de cada equipa para desenharem um cenário ideal dos objetivos que gostariam de atingir. Em seguida, é-lhes pedido que pensem quais as competências que os colaboradores deveriam ter. Para realizar os objetivos, a empresa irá empenhar-se em fazer contratações com essas características.

Em conclusão.

É inegável que a Netflix é uma empresa com recursos que lhe possibilitam selecionar equipas e contratar com objetivos claros, mas existe nela um desejo de inovar em relação aos Recursos Humanos, tal como em outras áreas.

Abandonaram completamente a ideia de transformar a empresa num parque de diversões ou de organizar atividades que animem os colaboradores. Em vez disso, apostaram em comunicar o que era importante e em como poderiam os colaboradores atingir o seu pleno potencial.

 

Recursos Humanos RGPD

Como fazer o tratamento de salários e cumprir com o RGPD

O Regulamento Geral de Proteção de Dados entrou em vigor no passado dia 25 de Maio, trazendo alterações em relação ao tratamento de dados pelas empresas, nomeadamente no processamento de salários. Hoje vamos dedicar o artigo a esse tema, esclarecendo qual o impacto que o RGPD terá no processamento de salários.

A segurança e a sua gestão.

Uma das obrigações do RGPD é a de implementar medidas técnicas e de organização que garantam a segurança dos servidores e de todo o espaço de armazenamento. Outro aspeto relevante no processamento de salários prende-se com a necessidade de garantir a confidencialidade dos dados recolhidos.

Os softwares de Recursos Humanos devem ter uma password para cada colaborador.

A Sage tem soluções de Recursos Humanos que permitem agilizar o processamento de salários, assegurando que o processo será rápido e de acordo com a legislação.

Dar resposta a pedidos.

Deve existir um procedimento para dar resposta aos pedidos de informação que possa fazer o registo do pedido e a resposta dada à questão. As soluções desenhadas de acordo com o RGPD incluem funcionalidades que permitem responder rapidamente aos pedidos e em simultâneo garantir a privacidade dos dados pessoais dos colaboradores. Pedidos de eliminação de dados ou de correção devem estar isolados e ser de fácil acesso pelo utilizador.

Controlar os horários de trabalho.

Se ainda controlam os horários de trabalho através de registos em papel, correm riscos desnecessários. Os colaboradores poderão ter fácil acesso a esta informação e comprometer a privacidade dos dados. A utilização de um software nesta situação simplifica imenso os processos e aumenta incomparavelmente a segurança dos dados. Também é a melhor forma de organizar e proteger dados como e-mails, baixas médicas ou pedidos de férias.

O RGPD chegou e as penalizações para empresas em incumprimento são elevadas. As empresas devem o mais rapidamente possível tentar corrigir e adaptar os seus processos internos às exigências do Regulamento.

Não terá que pedir aos seus colaboradores autorização para lhes processar os salários, mas se deixar um recibo em cima de uma secretária lembre-se que alguém poderá ter acesso a dados pessoais e por em risco a política de privacidade da sua empresa. Não arrisque e comece já a ver o software de recursos humanos que mais se ajusta à sua empresa!

 

 

Declaração de Isenção de Responsabilidade da Sage

A informação contida nestes artigos tem uma finalidade meramente informativa. Não é nem deve ser entendida como aconselhamento jurídico. Não queremos deixar de reforçar que nada substitui as diligências de averiguação aprofundada e de procura de aconselhamento jurídico pelos próprios clientes, caso não estejam seguros das implicações que o RGPD terá nas suas empresas. Apesar de termos envidado todos os esforços para que a informação fornecida nestes artigos seja correta e atualizada, a Sage não pode garantir o seu caráter exaustivo e exato, uma vez que a informação é facultada do mesmo modo que foi disponibilizada, sem quaisquer garantias expressas ou implícitas. A Sage não aceita qualquer responsabilidade por erros ou omissões e não será responsável por qualquer prejuízo (nomeadamente, prejuízo pela perda de clientela ou lucros cessantes) emergentes de contrato, responsabilidade civil ou outro devido à utilização ou confiança depositada nesta informação, ou devido a qualquer ato ou decisões tomadas em virtude da utilização desta informação.

Recursos Humanos

O desafio de realizar boas contratações

Os departamentos de Recursos Humanos são cada vez mais desafiados para reduzir e manter os custos baixos ao mesmo tempo que procuram atrair os talentos certos para que as empresas alcancem o sucesso.

É um enorme desafio conseguir encontrar um equilíbrio na contratação na medida em que angariar os colaboradores errados também tem custos para a empresa.

Menos tempo em tarefas administrativas.

Muitas vezes os departamentos de recursos humanos estão sobrecarregados com tarefas rotineiras e ficam com pouco tempo para o processo de recrutamento. Pagamentos, férias, cálculos e estar a par das mudanças legais ocupam muito tempo.

Os softwares de Recursos Humanos Sage permitem poupar tempo nas tarefas administrativas, para que se possam dedicar aos processos de recrutamento e tenham acesso a informação sistematizada sobre as necessidades de contratação.

Melhorar a pesquisa.

Investir tempo na procura dos candidatos certos faz toda a diferença. Existem no mercado ferramentas que permitem uma segmentação, tornando mais fácil encontrar os candidatos adequados.

A tarefa é mais exigente quanto mais invulgar é o perfil de colaborador que procuram. O recrutamento através do LinkedIn pode ser uma ajuda preciosa, quando se procura alguém com uma formação específica.

Promovam a marca da empresa.

Desenvolvam a imagem pública da empresa e trabalhem para que a cultura de empresa seja divulgada de forma abrangente. O potencial desta ação está em chegar não só a novos clientes, mas também a futuros colaboradores.

Ter uma presença nas redes sociais é um dos primeiros passos. É também muito importante recorrer a profissionais de marketing de forma a ampliarem as histórias de sucesso, com conteúdo relevante e útil.

Em conclusão:

Antes de qualquer procedimento de recrutamento, é importante que as empresas tenham uma imagem pública, passando assim a ser consideradas com uma opção na área em que trabalham.

Garantido este aspeto, importa que os processos de recrutamento não sejam apressados, uma vez que encontrar as pessoas adequadas para os lugares pode levar tempo. Apoiem-se em empresas especializadas, em ferramentas de recrutamento ou em redes sociais. É importante acompanhar as tendências se querem encontrar os candidatos certos

Gestão de Empresas Recursos Humanos Sage Enterprise Management

Equipas globais:como geri-las de forma eficaz 

As equipas globais têm nas suas mãos a exigente tarefa de conquistar novos mercados e de oferecer experiências únicas aos consumidores. Mas, para que possam funcionar, é necessário que os líderes assegurem que todos os elementos estão ligados entre si, independentemente do local e da cultura em que se inserem. 

Alguns dos principais desafios.

Para os membros das equipas que se situam numa localização geográfica periférica, pode ser mais difícil ter acesso a informação e aos principais centros decisórios. São várias as situações que criam fatores de desvantagem, uma vez que, nesse caso, são obrigados a comunicar noutra língua e de uma forma que não tem relação com a sua cultura.

Os horários são muitas vezes adaptados à sede e, frequentemente, com diferenças de oito horas. Perante tudo isto, é fácil cair num estado de desmotivação, com uma sensação de desrespeito e isolamento.

No artigo de hoje, vamos oferecer algumas sugestões para que as chefias consigam evitar estes problemas e para que toda a equipa global se sinta envolvida e relevante para a empresa.

Encontrar um terreno comum.

Assegurem-se que as diferenças ao nível do fuso horário são divididas entre ambas as partes. Importa criar uma rotação nas reuniões à distância, alternando horários ou procurando encontrar a hora mais conveniente para todos. É uma cortesia e atenção que fará os membros que vivem mais distantes sentirem-se considerados.

Trabalhar com diferentes culturas.

Outra forma de estabelecer uma ligação entre as equipas passa por criar ocasiões para reuniões presenciais em diferentes zonas geográficas, garantindo assim o relacionamento, mesmo com equipas distantes. Utilizem a videoconferência para acompanharem a evolução do trabalho das vossas equipas.

Analisem as vossas convicções.

É importante que os líderes analisem as suas ideias sobre temas como, por exemplo, o que constitui uma boa participação numa reunião. As diferenças culturais mudam a forma como nos expressamos, colaboramos e intervimos em reuniões. Vale a pena rever as ideias que têm sobre estes temas, verificando se não estarão a ser influenciados por preconceitos culturais.

Um software de ERP.

Um ERP Sage permite acompanhar as equipas globais, melhorar a gestão de talentos e facilitar a cartografia dos cargos/funções, graças a um referencial de competências e de funções transversais e únicas.

Em conclusão:

Gerir equipas globais é um desafio, mas só com um espírito de compromisso é possível os colaboradores situados mais longe da sede da empresa sentirem-se incluídos e respeitados. Apenas com este esforço as empresas poderão colher totalmente os benefícios da globalização e do contributo criativo dos seus colaboradores espalhados pelo mundo.