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Recursos Humanos

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Mais autonomia nem sempre gera maior produtividade

Alguns tipos de trabalho não têm muito espaço para autonomia, a forma como estão estruturados não deixam grande possibilidade para abordagens criativas. Colaboradores que estiveram muito tempo concentrados neste tipo de tarefas podem sentir-se frustrados quando lhes é dada autonomia.

Um estudo publicado no Journal of Organizational Behavior,demonstra que colocar funcionários a trabalhar em funções sem monitorização, e dar-lhes uma capacidade de decisão, nem sempre comporta mais satisfação para o colaborador, nem resulta em maior produtividade. Em alguns casos, os colaboradores sentem-se inseguros, e desagradados ao lhes ser entregue a capacidade de decisão.

Incentivar a pró atividade, não significa “abandonar” o colaborador.

Parece estar estabelecido que atribuir algum espaço  independência para auto gestão o seu trabalho, é motivador e gera um trabalho mais pro ativo, mas mais importante que isto é criar uma relação de confiança entre chefia e trabalhadores.

Autonomia só faz sentido se for acompanhada de autoridade para conseguir executar as tarefas, ou não ter disponibilidade para acompanhar o colaborador, dando-lhe confiança nos seus projetos, assinalando quando está no caminho certo. Os colaboradores têm de sentir que as suas chefias depositam confiança e estão disponíveis para os aconselhar ao longo do percurso.

Gerir dando autonomia, comporta riscos.

Vimos no parágrafo superior que é necessário estabelecer uma relação de confiança, mas qualquer líder deve manter em mente que existem riscos em gerir pessoas desta forma. É necessário proceder a uma profunda avaliação sobre o perfil dos colaboradores, de forma a não escolher as pessoas erradas.

Investigadores também analisaram que os novos colaboradores, mesmo não conhecendo tão bem a empresa e as tarefas a executar, respondem melhor quando lhes é oferecido um trabalho com autonomia. Um dos motivos pode ser uma vontade de experimentar, associada a uma maior motivação quando se inicia carreira numa nova empresa.

Acompanhar o desempenho e a evolução dos colaboradores.

Um software de Recursos Humanos permite acompanhar a evolução dos colaboradores, analisando o desempenho e se tarefas onde desfrutam de maior autonomia são as mais indicadas. A Sage oferece três versões adaptadas às necessidades de cada empresa, Sage PessoalPlus para pequenas empresas, Sage 100c Recursos Humanos para pequenas e médias empresas, e Sage X3 People para empresas que desejam desenvolver uma gestão global de Recursos Humanos. Descubram todas as opções que temos para auxiliar a gestão de colaboradores e aumentar a produtividade das vossas empresas.

 

 

 

 

 

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Dicas para evitar conflitos: um bom ambiente de trabalho aumenta a produtividade

Trabalhar com outras pessoas pode ser muito desgastante emocionalmente, mesmo quando são bons profissionais. Conseguir ultrapassar conflitos de uma forma habilidosa nas relações de trabalho é um conhecimento extremamente útil. 

Existe um vasto conhecimento a nível de terapia psicológica que se pode aplicar perfeitamente às relações no local de trabalho. Neste artigo vamos ver algumas delas, formas de gerir melhor o stress nas relações de trabalho.

Reconhecer os sentimentos do interlocutor.

Podemos não ter qualquer hipótese de alterar o comportamento ou estado de espírito do nosso interlocutor, mas podemos encontrar estratégias para lidar com as nossas emoções de reação. Um truque bastante simples, passa por imaginarmos uma situação que nos levasse a sentir da forma expressa pelo colaborador, reconhecendo o sentimento.

Desta forma, o nosso sentimento também alterado, passando de frustração ou zanga para empatia, enquanto o interlocutor sente-se compreendido, mesmo que nada se altere em relação ao tema discutido.

Discurso honesto e claro.

Muitas vezes para evitar um conflito optamos por uma postura que procura simplesmente dar ao interlocutor aquilo que ele pede. Uma outra forma de lidar com a questão passa por demostrar claramente qual a opção preferida, porque é que a opção anterior não funciona e porque a alternativa é melhor.

Há que exigir que exista sempre respeito, e que se procure uma forma construtiva de expressar desagrado sobre algo que não está a funcionar. Ter uma postura assertiva, mas ao mesmo tempo educada na forma de se expressar.

Estabelecer limites.

Somos educados a dizer sim, a concordar, o que por vezes leva a situações de frustração e stress. É importante reconhecer os nossos limites, seja de tempo, de capacidade para aceitar mais uma tarefa ou cumprir um prazo apertado. Quando temos consciência de que devemos recusar, convêm propor sempre uma alternativa de forma construtiva.

Desta forma não se geram situações em que uma das partes se sente defraudado, com uma melhor gestão das expetativas.

O papel de um software de RH.

Um software de Recursos Humanos, permite um acompanhamento dos colaboradores da empresa, percebendo o seu perfil, empenho e desenvolvimento. Conhecer aqueles que trabalham na empresa é um passo essencial para se estabelecer um dialogo bem sucedido.

Todas estas estratégias irão facilitar a comunicação e resolução de conflitos dentro da empresa,  permitindo um ambiente mais harmonioso e menos tenso. Passamos bastante tempo no local de trabalho, é fundamental conseguir evitar e resolver os problemas de relacionamento que atrapalham e geram bloqueios dentro de uma empresa.

 

 

 

 

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A construção de carreiras: formação e acompanhamento

As empresas estão a mudar rapidamente e muitos colaboradores sentem-se apreensivos com estas transformações, sem o apoio de supervisores e dos Recursos Humanos, irão cair num estado de  desmotivação, realizando um trabalho aquém das suas possibilidades.

Na maioria dos casos, os colaboradores apenas conseguem avançar na sua carreira, mudando de empresa. Levam consigo o conhecimento institucional e toda a experiência acumulada.

A maioria das empresas dedica pouco tempo a oferecer formação aos seus colaboradores, não investindo no desenvolvimento de soft skills. No entanto, não é necessário um programa formal para que os colaboradores permaneçam atualizados e consigam avançar nas suas carreiras. Os lideres das empresas podem inserir atividades de desenvolvimento de carreira nas actividades quotidianas, aumentando a taxa de retenção de colaboradores.

Quais os objetivos a médio e longo prazo.

O primeiro passo da construção de um plano de desenvolvimento de carreiras, deve ser um levantamento dos objetivos a médio e a longo prazo dos colaboradores, e das necessidades da empresa. Devem ter em conta 3 fases, de forma a conseguirem uma imagem clara.

Tudo o que o colaborador alcançou na sua carreira até aquele ponto, é relevante para poder perspetivar o seu desenvolvimento de carreira. Analisar as necessidades da empresa, os objetivos de desenvolvimento futuro e como esses objetivos se conjugam com o panorama geral da economia.É importante encontrar elementos em comum, para uma relação entre colaboradores e a empresa a longo prazo.

Criar oportunidades.

Todas as organizações devem procurar criar oportunidade para que os colaboradores experimentem diferentes papeis e tarefas. Por vezes basta inserir um momento de reflexão após uma reunião, analisando em conjunto o que foi possível aprender naquele momento. Partilhar conhecimento dentro da empresa fundamental, seja através da discussão ou de apresentações sobre temas determinados.

Uma forma de acompanhamento passa pela figura de um mentor, algo que ainda não é muito comum no nosso contexto empresarial. Igualmente importante é permitir que os colaboradores possam escolher pelo menos uma parte do trabalho em que ocupam o seu tempo.

Um software de Recursos Humanos.

Um software de Recursos Humanos  permite uma calendarização das formações inseridas no plano de formação anual, com acompanhamento facilitado de presenças e desempenho. Sem a automatização é difícil conseguir tanta informação sobre os colaboradores, conseguindo uma visão mais clara da sua evolução.

Espaço para crescer.

Aprender novas tarefas, aumentar o conhecimento não pode ser às custas de um aumento do número de horas sem qualquer compensação. Se a empresa não tem capacidade para recompensar financeiramente, então o mínimo que se pede é que alivie o colaborador de parte do seu trabalho rotineiro, para que ele tenha tempo para adquirir novos conhecimentos.

 

 

 

 

 

 

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Valorizar os colaboradores, incentivar o espírito de equipa

Faz parte da natureza humana desejar reconhecimento pela dedicação colocada nas tarefas que executamos, mas na maioria das empresas existe apenas um momento em que tal acontece, após a avaliação anual. Apenas nessa altura os colaboradores conhecem a opinião da empresa sobre a sua performance.

O reconhecimento de um bom trabalho deve fazer parte do dia à dia de uma empresa, deve ser parte integrante da cultura da empresa.

Colaboradores mais constantes.

Quando os colaboradores se sentem valorizados, permanecem mais tempo na empresa. Treinar constantemente novas pessoas implica custo elevados, estima-se que um funcionário leve cerca de 6 meses até estar plenamente inserido no local de trabalho e no seu máximo potencial.

Sentimento de pertença.

O reconhecimento é um fator importante para o bem estar dos colaboradores, e este bem estar transforma-se em produtividade, com um grande beneficio para a empresa.

As empresas muitas vezes reclamam de um baixo nível de compromisso da parte dos colaboradores. Um programa de avaliação continua, com incentivos e reconhecimento de uma boa performance aumentam o envolvimento dos funcionários.

Uma relação de confiança.

A autoestima dos colaboradores aumenta quando se sentem apreciados, ganham um sentido de propósito e a atividade laboral passa a ser uma parte fundamental da vida do colaborador. à medida que a confiança na empresa aumenta, reforça-se a confiança e surge um maior envolvimento.

Se a empresa trabalhar com colaboradores à distancia, torna-se ainda mais importante reforçar o vinculo emocional, uma vez que não existe contacto direto casual. É importante que a empresa demonstre que se importa com todos os funcionários, que se empenha no seu bem estar.

Um software Recursos Humanos  permite poupar tempo na gestão dos colaboradores, contratações, desempenho ou férias, tornando mais simples o acompanhamento. A avaliação do trabalho é mais objetiva e torna-se mais fácil observar a evolução dos colaboradores. Com a informação organizada, a empresa dispõem de toda a informação que necessita para recompensar as melhores performances.

 

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Recompensar os colaboradores: valorizar a performance

Quando se trata de discutir remunerações no seio das empresas, apercebemo-nos que este é ainda um assunto tabu. Os valores dos salários pagos são raramente discutidos publicamente, e quando são nem sempre é pelas melhores razões. As empresas não gostam de divulgar publicamente os seus salários, por vários motivos.

Pode ser relevante manter algum secretismo sobre o tema, por motivos de competição com outras empresas. Outra preocupação comum, passa pelas consequências no ambiente de trabalho entre colegas, uma vez que por vezes as empresas têm funcionários que executam as mesmas tarefas mas auferem salários diferentes.

Ausência de divulgação publica facilita a discriminação entre funcionários, como as colaboradoras do sexo feminino receberem menos que os seus pares. A bem da transparência são cada vez mais as vozes a favor da divulgação.

Se quase todas as empresas preferem pagar uma parte do salário em prémios, mediante a performance do colaborador e resultados alcançados, continuam a existir dúvidas em relação à base salarial.

Recrutar colaboradores experientes.

As empresas sentem-se pressionadas ao recrutar novos funcionários com bons currículos e experiência a oferecerem salários dentro do valor que o candidato recebia na empresa anterior, gerando situações de desigualdade no interior da empresa.

A verdade é que como recém chegados, estes colaboradores necessitam de tempo para se adaptarem, e por vezes mesmo passado algum tempo demonstram uma performance inferior. Independentemente da experiência acumulada é importante remunerar de acordo com o tipo de tarefa, (quanto mais semelhante ao anterior emprego, menos tempo necessitará para se adaptar), evitando assimetrias internas.

Valorizar uma boa performance.

Ao contratar é muito importante ter em conta a adequação do candidato à tarefa, sempre que há uma introdução a novas tarefas, é necessário investir algum tempo para o preparar. Verificar se o colaborador abraçou os valores da empresa e se o seu trabalho está a melhorar com o tempo.

Valorizar os colaboradores mais antigos.

Existe um verdadeira escassez de talento, e como tal os colaboradores talentosos no seio de uma empresa devem ser valorizados. Recursos Humanos afirmam que um dos maiores desafios que enfrentam, passa por encontrar candidatos adequados às empresas.

Um software de Recursos Humanos é muito útil no acompanhamento  e desenvolvimento do potencial dos colaboradores. Uma vez identificados estes talentos, há que os recompensar, promover e aproveitar plenamente o seu potencial. Valorizar o mérito deve ser o objetivo de todas as empresas.

Política salarial.

Abertura na discussão salarial contrariando ambientes pesados nas empresas, onde as  intrigas crescem e se geram ressentimentos. Abertura na partilha de informação, incentiva a competição saudável, no sentido de cada um tentar ultrapassar os seus próprios limites. Mesmo que a empresa não opte por uma política de transparência total, deve pelo menos tentar manter um equilíbrio nas sua política salarial, de forma a que se alguma informação venha a ser pública, não possa cause desconforto.