Recursos Humanos

Descubra como a Netflix inovou na área dos Recursos Humanos

A forma como a Netflix motiva as suas equipas e construiu uma cultura de empresa despertou a curiosidade de outros negócios.

Inicialmente com uma atitude de desconfiança em relação a algumas das medidas mais invulgares, depois com reverência pela sua capacidade para inovar na área dos Recursos Humanos. Hoje é inegável que esta cultura de empresa está intimamente ligada ao sucesso da Netflix.

Porque é que a Netflix é alvo de atenção?

As outras empresas, por vários motivos, consideram interessante a forma como a Netflix trata o talento. Em parte, pelo sucesso que atingiu, com um crescimento massivo em 2013, que a levou a triplicar o valor das suas ações. Mas, também, porque muitas das medidas que implementaram ao nível da gestão de talentos são relativamente simples e muito eficazes na retenção dos seus colaboradores.

Um caminho acidentado.

Desenganem-se os que pensam que a Netflix teve um percurso livre de acidentes e com um crescimento regular. Em 2001, a empresa teve de reduzir efetivos para lidar com a crise causada pelo 11 de setembro, mas, passado apenas um ano, as vendas tiveram um rápido aumento e a equipa tinha sido reduzida de forma significativa.

Conseguir dar resposta a este carrossel, com períodos de crise alternando com períodos de crescimento, levou a que a empresa se destacasse ao nível dos Recursos Humanos.

Apenas os melhores.

A Netflix empenha-se em ter e manter colaboradores cuja prestação é exemplar. E considera que os colaboradores devem ter um perfil adequado às exigências presentes da empresa. Consideram preferível negociar a saída de um colaborador que, tendo realizado um bom trabalho no passado, no presente carece das características ou formação necessárias à empresa. Uma oferta generosa em reconhecimento pelo tempo de serviço e empenho demonstrado permite que a saída destas pessoas seja pacífica.

Responsabilizar os colaboradores.

Com legislação bastante distinta da existente na Europa, a empresa, que inicialmente atribuía 10 dias de férias, 10 feriados e alguns dias mais de compensação por doença, encaminhou-se para uma política em que cada colaborador combinava com o seu superior hierárquico quanto tempo tiraria de férias. O limite seria apenas o bom senso e as necessidades da empresa.

Ao contratarem colaboradores com nível de empenho elevado, capazes de seguir o seu lema “Agir sempre no melhor interesse da empresa”, a Netflix reduziu grande parte dos problemas.

A mesma situação ocorreu em relação à política de despesas. Com efeito, foi permitido aos colaboradores fazerem as suas próprias marcações de viagens, estadias e restaurantes. Com pequenas exceções de casos que necessitaram de alguma advertência, a maioria dos colaboradores utilizou os recursos da empresa com parcimónia e os custos diminuíram.

Avaliações de equipa.

Em vez de uma avaliação anual, a empresa encoraja um acompanhamento ao longo do ano realizado pelos superiores hierárquicos que permita que cada colaborador esteja a par da sua performance para a empresa.

Um software de Recursos Humanos é fundamental para acompanhar a evolução dos colaboradores. O software da Sage em Recursos Humanos adapta-se às necessidades das diferentes escalas das empresas, dimensão do quadro de pessoal ou situações de internacionalização com colaboradores oriundos de diferentes países.

Equipas de sonho.

Por último, é pedido aos gestores de cada equipa para desenharem um cenário ideal dos objetivos que gostariam de atingir. Em seguida, é-lhes pedido que pensem quais as competências que os colaboradores deveriam ter. Para realizar os objetivos, a empresa irá empenhar-se em fazer contratações com essas características.

Em conclusão.

É inegável que a Netflix é uma empresa com recursos que lhe possibilitam selecionar equipas e contratar com objetivos claros, mas existe nela um desejo de inovar em relação aos Recursos Humanos, tal como em outras áreas.

Abandonaram completamente a ideia de transformar a empresa num parque de diversões ou de organizar atividades que animem os colaboradores. Em vez disso, apostaram em comunicar o que era importante e em como poderiam os colaboradores atingir o seu pleno potencial.

 

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