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Recursos Humanos

Recursos Humanos

Valorizar os colaboradores, incentivar o espírito de equipa

Faz parte da natureza humana desejar reconhecimento pela dedicação colocada nas tarefas que executamos, mas na maioria das empresas existe apenas um momento em que tal acontece, após a avaliação anual. Apenas nessa altura os colaboradores conhecem a opinião da empresa sobre a sua performance.

O reconhecimento de um bom trabalho deve fazer parte do dia à dia de uma empresa, deve ser parte integrante da cultura da empresa.

Colaboradores mais constantes.

Quando os colaboradores se sentem valorizados, permanecem mais tempo na empresa. Treinar constantemente novas pessoas implica custo elevados, estima-se que um funcionário leve cerca de 6 meses até estar plenamente inserido no local de trabalho e no seu máximo potencial.

Sentimento de pertença.

O reconhecimento é um fator importante para o bem estar dos colaboradores, e este bem estar transforma-se em produtividade, com um grande beneficio para a empresa.

As empresas muitas vezes reclamam de um baixo nível de compromisso da parte dos colaboradores. Um programa de avaliação continua, com incentivos e reconhecimento de uma boa performance aumentam o envolvimento dos funcionários.

Uma relação de confiança.

A autoestima dos colaboradores aumenta quando se sentem apreciados, ganham um sentido de propósito e a atividade laboral passa a ser uma parte fundamental da vida do colaborador. à medida que a confiança na empresa aumenta, reforça-se a confiança e surge um maior envolvimento.

Se a empresa trabalhar com colaboradores à distancia, torna-se ainda mais importante reforçar o vinculo emocional, uma vez que não existe contacto direto casual. É importante que a empresa demonstre que se importa com todos os funcionários, que se empenha no seu bem estar.

Um software Recursos Humanos  permite poupar tempo na gestão dos colaboradores, contratações, desempenho ou férias, tornando mais simples o acompanhamento. A avaliação do trabalho é mais objetiva e torna-se mais fácil observar a evolução dos colaboradores. Com a informação organizada, a empresa dispõem de toda a informação que necessita para recompensar as melhores performances.

 

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Recompensar os colaboradores: valorizar a performance

Quando se trata de discutir remunerações no seio das empresas, apercebemo-nos que este é ainda um assunto tabu. Os valores dos salários pagos são raramente discutidos publicamente, e quando são nem sempre é pelas melhores razões. As empresas não gostam de divulgar publicamente os seus salários, por vários motivos.

Pode ser relevante manter algum secretismo sobre o tema, por motivos de competição com outras empresas. Outra preocupação comum, passa pelas consequências no ambiente de trabalho entre colegas, uma vez que por vezes as empresas têm funcionários que executam as mesmas tarefas mas auferem salários diferentes.

Ausência de divulgação publica facilita a discriminação entre funcionários, como as colaboradoras do sexo feminino receberem menos que os seus pares. A bem da transparência são cada vez mais as vozes a favor da divulgação.

Se quase todas as empresas preferem pagar uma parte do salário em prémios, mediante a performance do colaborador e resultados alcançados, continuam a existir dúvidas em relação à base salarial.

Recrutar colaboradores experientes.

As empresas sentem-se pressionadas ao recrutar novos funcionários com bons currículos e experiência a oferecerem salários dentro do valor que o candidato recebia na empresa anterior, gerando situações de desigualdade no interior da empresa.

A verdade é que como recém chegados, estes colaboradores necessitam de tempo para se adaptarem, e por vezes mesmo passado algum tempo demonstram uma performance inferior. Independentemente da experiência acumulada é importante remunerar de acordo com o tipo de tarefa, (quanto mais semelhante ao anterior emprego, menos tempo necessitará para se adaptar), evitando assimetrias internas.

Valorizar uma boa performance.

Ao contratar é muito importante ter em conta a adequação do candidato à tarefa, sempre que há uma introdução a novas tarefas, é necessário investir algum tempo para o preparar. Verificar se o colaborador abraçou os valores da empresa e se o seu trabalho está a melhorar com o tempo.

Valorizar os colaboradores mais antigos.

Existe um verdadeira escassez de talento, e como tal os colaboradores talentosos no seio de uma empresa devem ser valorizados. Recursos Humanos afirmam que um dos maiores desafios que enfrentam, passa por encontrar candidatos adequados às empresas.

Um software de Recursos Humanos é muito útil no acompanhamento  e desenvolvimento do potencial dos colaboradores. Uma vez identificados estes talentos, há que os recompensar, promover e aproveitar plenamente o seu potencial. Valorizar o mérito deve ser o objetivo de todas as empresas.

Política salarial.

Abertura na discussão salarial contrariando ambientes pesados nas empresas, onde as  intrigas crescem e se geram ressentimentos. Abertura na partilha de informação, incentiva a competição saudável, no sentido de cada um tentar ultrapassar os seus próprios limites. Mesmo que a empresa não opte por uma política de transparência total, deve pelo menos tentar manter um equilíbrio nas sua política salarial, de forma a que se alguma informação venha a ser pública, não possa cause desconforto.

 

Recursos Humanos

Como gerir os trabalhadores freelancers

Cada vez o número de trabalhadores freelancers é mais elevado nas empresas, obrigando os recursos humanos a se adaptarem a esta nova realidade.

É importante para qualquer empresa perceber como gerir esta força de trabalho externa, aproveitando plenamente o seus benefícios. É frequente as empresas reconhecerem o valor que estes trabalhadores trazem, considerando o recurso a este trabalho como apenas uma forma de economiza. Existem freelancers que prestam um trabalho especializado e o seu contributo é essencial à criatividade das empresas.

Construir uma boa relação de trabalho.

Estes trabalhadores remotos necessitam de algum tempo para se adaptarem na forma de trabalhar da empresa e para tomarem conhecimento com a missão da empresa. Como a cada nova entrada de um trabalhador será sempre necessário investir tempo na sua formação,  é do interesse da empresa que esta relação seja duradoura.

Uma relação de trabalho duradoura, minimiza os custos com recrutamento e permite um desenvolvimento de projetos que acautela a escala da empresa. Por todos estes motivos, estes elementos devem ser valorizados e tratados como qualquer membro da equipa.

Um acordo flexível.

Devemos encarar os freelancers como empreendedores, uma vez que assumem o risco de gerir o seu próprio trabalho em troca de uma maior liberdade e flexibilidade. Geralmente estão mais aptos para negociar a sua remuneração, e as empresas devem demonstrar abertura para se encontrar um equilíbrio entre as necessidades de ambos. Quando iniciarem uma negociação, pesquisem primeiro o  portfolio, os clientes, e só depois discutam diferentes cenários de trabalho.

Um software de Recursos Humanos permite acompanhar os colaboradores freelancers de uma forma mais completa, com um registo das suas tarefas e despesas associadas, facilitando a analise desse trabalho. A Sage tem softwares adaptados à escala e às diferentes necessidades das empresas.

Gerir expetativas.

O tempo é limitado, é extremamente útil reunir um dossier completo com documentação sobre a empresa que facilite a integração. É importante encontrar formas de trabalhar em conjunto, e que de preferência se consiga encontrar esse acordo pouco tempo depois do começo do trabalho.

Procurem transmitir com clareza as vossas expetativas e estabeleçam sempre um período de experiência. Ao fim de um ou dois trabalhos será fácil perceber se o trabalho tem qualidade e se tem um custo comportável para a empresa.

Em conclusão, podemos afirmar que embora gerir o trabalho com freelancers seja sempre um desafio, os benefícios e a agilidade que este trabalho trás, comporta uma verdadeira vantagem para a competitividade nesta economia.

 

 

 

Recursos Humanos

Avaliações anuais: prejudiciais ou benéficas?

Os processos de avaliação estão em transformação profunda, a tradicional avaliação anual profundamente enraizada nas práticas empresariais, tem vindo a ser substituída por vários momentos de avaliação.

Em vez de a chefia construir um relatório pormenorizado, que depois é apresentado ao colaborador, o documento é construído ao longo de várias conversas sobre a performance e tem um maior foco nos objetivos futuros.

As principais mudanças.

A avaliação anual era conduzida tendo em vista dois pontos principais, justificar e discutir a questão salarial e motivar os colaboradores para uma performance superior. A verdade é que harmonizar estes dois objetivos nem sempre é fácil.

As criticas pelas chefias têm um efeito negativo, embora os funcionários com frequência transmitam o desejo de saber mais sobre a sua performance, sentem-se bastante mal quando vêm o seu trabalho quantificado em números. Por vezes gera-se um sentimento defensivo e a qualidade do trabalho baixa ainda mais.

Os elogios também também não transformam a forma de trabalhar, embora melhorem a relação entre chefia e subordinados.É fundamental que o coaching aconteça no dia à dia, e que se procurem defenir objetivos e metas para uma melhoria do trabalho com o envolvimento do colaborador no processo.

O software de Recursos Humanos.

Com o apoio de um software de Recursos Humanos torna-se mais simples acompanhar a evolução do colaborador, reunindo dados que permitem uma gestão de carreira, avaliando e valorizando os colaboradores com funcionalidades simples, e identificando rapidamente o perfil ideal para cada cargo ou missão.

A planificação de atividades é facilitada com um software da Sage de Recursos Humanos, com um registo simples e uma visualização gráfica da atividade dos colaboradores.

Tempo de transformação nas avaliações.

Aparentemente nem os colaboradores nem as chefias apreciavam o modelo de avaliações anuais, e à medida que se sobe na hierarquias da empresa, vai-se tornando cada vez mais raro a existência de momentos de avaliação. As remunerações são pouco afetadas pelas conclusões sobre desempenho, com a excepção dos extremos salariais da empresa na base ou no topo.

Se a forma como as avaliações são conduzidas despertam apenas desagrado à maioria dos colaboradores, então as empresas devem considerar que talvez algo não esteja bem. É tempo de reconhecer as falhas no processo e de construir um sistema mais prático. A economia e a gestão devem acolher os frutos da investigação a nível de psicologia empresarial, de forma a alcançarem uma melhor gestão dos seus recursos humanos.

 

 

 

 

 

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Gestão de Pessoas Recursos Humanos

Saiba como tornar a sua empresa mais inclusiva e inovadora

Empresas como a Google ou a Uber colocaram na ordem do dia as questões de diversidade e inclusão nas empresas. Facebook e Netflix apresentaram publicamente os seus dados sobre diversidade, o que por sua vez influenciou outras empresas a assumirem o compromisso de discutir estas questões com abertura, quer a nível de contratação, quer relativo a promoções.

Uma empresa inclusiva.

Para aqueles que acreditam na justiça destas medidas e no enriquecimento das empresas ao incluírem talentos oriundos de lugares e culturas distintas, este não é apenas um termo usado pelos Recursos Humanos. Um política de inclusão oferece  uma oportunidade a todos para contribuírem, libertando as decisões empresariais de ideias feitas sobre a forma de agir e pensar.

Embora a cultura de empresa seja estabelecida pelos lideres da empresa, os funcionários também podem fazer a sua parte. Quanto maior a diversidade na equipa, mais hipóteses a empresa tem de conseguir atingir soluções inovadoras.

Formas de tornar uma equipa mais inclusiva.

Uma das formas de tornar as equipas mais diversas, passa por colocar os membros de diferentes equipas em contacto, mesmo que por breves momentos. É provável que as opiniões de colegas de outras áreas sejam úteis e criar estas conexões aumenta potencialmente a criatividade.

Transformar o ambiente.

Incentivem os colaboradores a mudar de lugar na empresa, a mudança de espaço, muda também a perspetiva que se tem. Interações com diferentes pessoas permitem uma visão alternativa sobre os problemas e potência a inovação.

Alternância na direção das reuniões.

As reuniões nas empresas são muitas vezes de fraca utilidade, com as mesmas pessoas a tomarem sempre a palavra e o resto da equipa a sentir-se excluída. Uma das forma de incluir os colaboradores passa por alternar quem dinamiza a reunião. Não só estarão a enviar a mensagem de que todos importam na empresa, como serve de incentivo à discussão, para reuniões mais dinâmicas.

Relações profissionais mais produtivas.

É importante conhecer todas as pessoas da empresa, o que passa por conversar sobre temas para alem do trabalho e encontrar pontos de contato irá contribuir para uma melhoraria das relações de trabalho.

A inclusão dentro das empresas é algo para os quais todos devem contribuir, em especial os Recursos Humanos. Um software de Recursos Humanos permite um acompanhamento da equipa ao pormenor, das contratações, desempenho, despesas, férias e ausências. Conhecer bem a equipa permite dar os passos necessários para tornar a equipa mais inclusiva, e desta forma aumentar a capacidade de inovação.