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Recursos Humanos

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O traço que eleva bons empreendedores e empregadores: a empatia

“Quero ser um grande ser humano, quero mesmo ajudar pessoas, tenho essa vontade na vida.” As palavras são de Ljubomir Stanisic, o chef jugoslavo que vive há mais de 20 anos em Portugal, em entrevista à NIT.

Aquilo que dá significado às nossas vidas é empatia para com os outros. Abrir as nossas mentes a outros pontos de vista e experiências transforma-nos em melhores pessoas, que comunicam melhor e estabelecem ligações e laços mais fortes.

Ou seja, sucesso pessoal não difere assim tanto de sucesso profissional. Ambos se baseiam em relações duradouras, dinâmicas e de confiança. Estes são alguns dos traços de empregadores que são apreciados por quem com eles trabalha:

  1. Reconhecem sentimentos próprios e alheios

Pessoas empáticas reconhecem as emoções dos outros e as suas próprias. Ao ouvirmos os nossos próprios sentimentos com respeito, podemos fazê-lo mais facilmente com as pessoas à nossa volta. No trabalho, é indispensável que demonstremos empatia para com as pessoas com quem trabalhamos diariamente.

Ljubomir reconhece esta realidade, explicando numa entrevista à TimeOut: “Tens de conhecer as pessoas, quando é que têm dor de cabeça, quando têm a menstruação, quando é que estão em baixo. Tens de apoiá-las. (…) Estar com eles é fundamental. Se não, não tens equipa. (…) Sem esta equipa, não consigo fazer nada.”

  1. Consideram as necessidades do outro

Relações de trabalho dinâmicas funcionam quando existem um reconhecimento das necessidades de cada um. Uma atitude de intolerância vai impedir a aprendizagem, a criatividade e as ligações fortes.

Mais uma vez, Ljubomir dá-nos um exemplo, em entrevista a’O Homem que Comia Tudo: “(…) [E]nterrei os familiares dos meus empregados. Ajudei-os a resolver os problemas com as funerárias, (…) tentei acompanhar sempre todos. E levo os meus empregados sempre comigo. (…) Mal consigo juntar algum dinheiro na empresa, 20% é investido nos empregados, [em formação].”

  1. Pensam sempre como “nós”

Empreendedores com empatia compreendem a força de uma equipa bem estruturada e apoiada. O sucesso não se faz sozinho e exige investimento nas pessoas que o cria. Na mesma entrevista, Ljubomir relembra a sua experiência, na área da restauração: “O mais importante (…) é tu gerires e escolheres as pessoas em quem confias e que, num primeiro momento, deves formar para terem um palato que se identifique com o teu negócio.”

  1. Procuram fazer a diferença

Uma vida consciente de quem nos rodeia é uma vida rica. A compreensão de que o sucesso e o egoísmo não são compatíveis leva muitos empreendedores a investir em ideias simples e honestas com excelente impacto na sociedade. Na mesma entrevista à NIT, Ljubomir explica, “(…)[J]á conquistei aquilo que queria conquistar e (…) acho que queria dar às pessoas a mais-valia que é a experiência que tenho, porque (…) pode ajudar pessoas.”

 

Recursos Humanos

Histórico de recrutamento ensinou preconceito a ferramenta de IA da Amazon

A gestão digital veio para ficar pois otimiza tantos processos da nossa vida, pessoal e profissional. As áreas de Recursos Humanos não são exceção. Soluções como Sage Gestão de Recursos Humanos trazem-vos as opções ideais para o vosso tipo de empresa.

O passo seguinte para muitos departamentos de recursos humanos foi o investimento na Inteligência Artificial (IA). Unilever PLC, Goldman Sachs, Linkedin são algumas das empresas que usam algoritmos e IA para acelerar e tornar os seus processos de recrutamento mais eficazes. Ajudam a avaliar currículos, fazer triagem de candidatos e agregar candidaturas às funções certas dentro da empresa. Nem sempre, estes processos terminam com uma avaliação humana.

Recentemente, várias fontes relataram que a ferramenta de recrutamento de Inteligência Artificial da Amazon discriminava os currículos das candidatas que analisava.

A Amazon desenvolve sistemas de análise de candidatos, desde 2014, para automatizar o seu recrutamento. O motor de IA em questão foi sujeito a um treino com a base de currículos da própria empresa. Uma vez que ainda não existe paridade na indústria tecnológica americana, a listagem fornecida à IA pela Amazon com as candidaturas enviadas à empresa nos dez anos anteriores continha sobretudo homens. A análise da IA levou-a a criar um padrão de preferência por palavras que tendem a ser mais usadas por candidatos homens e começou a eliminar currículos com palavras como “feminino”. Depressa, o sistema autoensinou-se a dar preferência a candidatos masculinos e até a desvalorizar as candidatas de duas universidades femininas.

A Amazon dedicou-se à alteração do programa para os tornar neutros a estes termos específicos. No entanto, ao final de um ano, o sistema foi abandonado por não conseguir sugerir candidatos e candidatas ideais pelos padrões da Amazon. Amazon lançou uma declaração a defender que o programa nunca foi usado por recrutadores da Amazon para avaliar candidatos.

A inteligência artificial tem um longo caminho a percorrer. O ideal diz-nos que a IA pode substituir o nosso processo de decisão, por não se apoiar em preconceitos, e eliminar estruturas tendenciosas com decisões feitas com base nos dados puros. No entanto, a IA continua a ser educada por seres humanos e a perpetuar algumas atribuições mais tradicionalistas, como foi o caso das assistentes virtuais com vozes femininas – a Siri da Apple e a Alexa da Amazon. A primeira geração da IA visual da Google identificava Afro-descendentes como gorilas e os comandos de voz em certos carros colocaram as suas condutoras em risco, ao não reconhecerem as suas vozes, ao contrário do que acontecia aos condutores.

A nossa mão na inteligência artificial tem demonstrado os efeitos insidiosos dos nossos preconceitos. O desafio mais urgente é conseguirmos ainda compreender os avanços galopantes da lógica da inteligência artificial, para que consigamos resolver os preconceitos que nela incutimos de início.

 

Recursos Humanos

Como fazer recrutamento sem preconceitos

Muitos gestores têm o intuito de tornar as suas equipas mais inclusivas e reconhecem o valor da diversidade e a necessidade de empregarem equipas inclusivas. No entanto, nem sempre sabem como o fazer.

Atualmente, algumas empresas já investem em treinos e workshops para chefias que os devem ajudar a identificar os seus próprios preconceitos, através de uma autoanálise consistente. Infelizmente, esta técnica de reconhecer tendências mais intolerantes leva, a longo prazo, a que algumas pessoas retornem à estaca zero.

De acordo com um estudo na Stanford Womens’s Leadership Lab, analisado num artigo da Harvard Business Review, existem duas formas práticas de gestores combater os seus próprios preconceitos.

A primeira técnica passa por redefinir os vossos padrões de sucesso. As estruturas que sustentam uma sociedade preconceituosa dependem de padrões muito restritivos de êxito. Desta forma, acabamos por favorecer certos grupos ao invés de outros, mesmo que tenham iguais probabilidades de suceder.

Em entrevistas, tendemos a querer saber se um candidato frequentou certas escolas, porque sempre foram encaradas como as “escolas certas” a frequentar. No entanto, nem sempre nos questionamos sobre a facilidade de acesso a essas “ditas escolas ideais”.

Assim, o processo de recrutamento para uma função pode enveredar muito facilmente pela “aposta segura”, pelo candidato que tenha um percurso mais familiar e que seja mais similar aos dos seus futuros colegas. Este fenómeno tem o nome de “princípio da autosemelhança” e torna equipas demasiado homogéneas para inovarem facilmente.

Por outro lado, equipas mais diversas superam equipas menos diversas em desafios de inovação pois trazem riqueza de pontos de vistas, de experiências e de ideias. Quando fluem ideias diferentes e surgem novas questões, uma equipa inclusiva analisa tudo mais profundamente e produze melhores decisões.

A segunda prática para lutar contra o preconceito internalizado implica que analisemos de que tipo de contribuição complementar andamos à procura. Podemos contratar alguém cujo currículo não difira da restante equipa mas como é a que sua colaboração enriquecerá o vosso negócio? Questionem quais as competências e traços que verdadeiramente podem trazer inovação à vossa equipa de trabalho. Como consequência, podem criar uma equipa mais inclusiva e mais bem-sucedida.

Aqui vão algumas sugestões sobre como determinar as contribuições complementares de um candidato.

Estabeleçam critérios claros do que é o sucesso.

Considerem a equipa em questão e de que forma trabalham bem, seja através de competências, experiências ou pensamentos. Assim, podem desvendar as formas menos evidentes em como a vossa equipa já trabalha com sucesso ou quais são as faltas a colmatar.

Considerem o benefício que o candidato trará à vossa equipa.

Questionem a vós próprios como é o que o candidato em questão melhorará decisões ou discussões, como acrescentará valor à vossa equipa.

Façam uma análise de lacunas.

Considerem que competências e experiências estão em falta na vossa equipa, sem caírem no erro de se focarem em características que tornam o candidato unidimensional. No entanto, se as vossas contratações se basearem em análises unidimensionais dos candidatos, esse mau hábito pode ter repercussões nas vossas equipas.

Estudem o percurso do candidato.

Analisem os altos e baixos da sua carreira profissional e como lidou com adversidades. Nas lições de vida que terão aprendido, estará o valor complementar que podem trazer à vossa equipa.

O intuito principal da diversificação da equipa de qualquer empresa é a inovação, além da atração, retenção e promoção de talento e de outras habilidades. Para chegarem a este objetivo, devem examinar as vossas próprias predisposições e considerar o verdadeiro valor que cada candidato trará para a vossa equipa. Pequenas mudanças no processo do recrutamento fazem grandes efeitos, como é o caso de das empresas lideradas por mulheres que têm, em média, retornos duas vezes e meia maiores.

Uma solução de Recursos Humanos permite um crescimento organizado, com as ferramentas adequadas para cuidar das pessoas, o vosso potencial mais importante.

 

Sage Sessions

Ljubomir Stanisic: “Hoje em dia, eu sou, sinceramente, metade chef, metade gestor.”

Ljubomir Stanisic vive há mais de duas décadas em Portugal e admite que o nosso país lhe trouxe a paz que procurava.

Nascido em Sarajevo, Ljubomir tem uma trajetória na área de cozinha que começou com as mãos na massa; aos 14 anos, para apoiar a família, trabalhou de noite numa padaria, enquanto estudava de dia. Ainda na ex-Jugoslávia, frequentou Química de Alimentação, Padaria e Pastelaria Fina e Cozinha Internacional. Muitos outros cursos se seguiram, já em Portugal e no estrangeiro, e foi em Cascais que decidiu lançar a sua primeira grande aventura gastronómica e abrir o seu próprio restaurante aos 26 anos, o 100 Maneiras do Hotel Villa Albatroz.

Ljubomir fala muito francamente sobre como o restaurante abriu falência em 2008. No entanto, também muito honestamente, reconta como aceitou a ajuda de dois amigos, para voltar a investir nesta área. Desta vez, no Bairro Alto, um único menu de degustação era apresentado a preços acessíveis e provou ser um sucesso em Lisboa. Dois anos depois, abriu portas o Bistro 100 Maneiras, no Chiado.

Hoje em dia, Ljubomir é, pelas suas palavras “sinceramente, metade chef, metade gestor.” A grande paixão do chef jugoslavo pelo mundo da comida orienta o seu negócio e foi o seu grande engenho que permitiu criar uma rede de restaurantes de sucesso e uma imagem de chef sem papas na língua, com grandes êxitos em vários meios de comunicação.

É percetível a dedicação de Ljubomir às bases indispensáveis da gestão de um negócio, ou seja, a delegação de responsabilidades específicas a pessoas capazes. Completamente contrário ao ditado português “amigos, amigos, negócios à parte”, Ljubomir rodeia-se de familiares e amigos com quem divide trabalho e com quem constrói o seu negócio, por encontrar ideais e vontade de trabalhar similar. Neste caso, a sua irmã gere o grupo 100 Maneiras e a sua mulher é responsável pela comunicação dos restaurantes, além de ser co-criadora de muitos dos conceitos fora do grupo, como livros e programas. É uma das características mais fundamentais de um empreendedor bem-sucedido – estar disposto a delegar trabalho, em pessoas em quem confia, para que se possa dedicar a novos desafios.

Ljubomir Stanisic será o orador principal, na segunda edição das Sage Sessions. Venha ouvi-lo no dia 29 de novembro. Inscreva-se aqui.

 

Recursos Humanos

5 dicas para gerir colaboradores com menos stress

Não há dúvida que os vossos colaboradores são o recurso mais valioso mas a gestão de recursos humanos é uma tarefa complexa. Gerir a vossa equipa de forma a criar participação dos colaboradores é importante pois pode ter um impacto direto nos vossos resultados.

 

Um estudo da Deco, publicado em outubro de 2018, demonstra que um em cada três trabalhadores corre o risco de burnout, ou seja, esgotamento. Metade dos inquiridos indicaram falta de apoio por parte dos supervisores em situações de stress e, nestes casos, o risco de burnout sobe para 50%.

 

Gestão de equipas pode ser stressante mas atentar à cultura de trabalho que estão a criar pode trazer melhorias impactantes na vida da vossa equipa. Uma equipa saudável, equilibrada e apoiada trará melhores resultados. Aqui temos algumas dicas em como melhorar esses processos.

 

  1. Escolham o software certo para as vossas necessidades

 

O software deve trabalhar convosco e não contra vós. Processamento de salários, gestão contratural, de independentes e de obrigações legais pode ser algo entregue à automatização de um software de gestão de Recursos Humanos. A mobilidade de um serviço na cloud oferece mobilidade e acessibilidade a partir de qualquer lugar. O tempo poupado na agilização destes processos pode ser investido de novo na gestão de talento e na dimensão humana deste tipo de gestão, potenciando a felicidade e envolvimento dos vossos colaboradores.

 

A escolha correta de Recursos Humanos pode acelerar muitos processos na vossa empresa. Descubram as ofertas de software da Sage Recursos Humanos.

 

  1. Encorajem a vida fora do escritório

 

Pessoas equilibradas são colaboradores mais felizes, que, por sua vez, serão mais produtivos. Incentivem os vossos colaboradores a retribuírem para a sociedade. Como sabemos, as melhores chefias lideram pelo exemplo portanto considerem apresentar oportunidades de voluntariado em que estejam envolvidos e demonstrar como é gratificante envolver-se na vossa comunidade.

 

  1. Sejam o paladino dos vossos colaboradores

 

Objetivos de trabalho são essenciais para estabelecer necessidades e manter motivação e produtividade. Da mesma forma, é interessante que mantenham metas fora do escritório. Encorajamento deste tipo passa por um conhecimento humano dos interesses individuais dos vossos colaboradores. Num passo seguinte, podem ajudar a criar metas concretas que levem os vossos colaboradores um pouco mais perto dos seus objetivos. Se alguém quer participar numa maratona, por que não propor ao escritório inscrever-se em grupo como companhia?

 

  1. Reconheçam que o reconhecimento é uma moeda valiosa

 

Sejam específicos ao apreciarem um trabalho bem feito. Destacar o sucesso de um colaborador deve ser um momento de celebração para o colaborador em questão, além de ser um momento de aprendizagem para outros. Este tipo de avaliações ajudam a criar uma cultura de trabalho saudável. Colaboradores que se sentem valorizados tendem a trabalhar mais afincadamente.

 

  1. Não sejam investigadores

 

Os vossos colaboradores têm uma função a desempenhar e não é uma microgestão que acelerará o seu trabalho. Confiem que os vossos trabalhadores conseguirão atingir os seus objetivos pois demasiado acompanhamento pode dar a sensação de estarem a ser seguidos por um detetive e pode levar a ressentimento.

 

Estabelecer objetivos concretos é ideal para medir produtividade. Dessa forma, elimina-se desentendimentos sobre ideais e métricas para os medir e os próprios colaboradores conseguem monitorizar a sua performance e ajustar-se face a dificuldades que surjam.

 

Empatia é o traço mais importante num líder e que mais vai refletir nas vidas dos trabalhadores que chefie. Um colaborador que se sinta compreendido e valorizado tem uma dedicação redobrada ao trabalho. Com uma mente aberta e empática e estas dicas, podem acabar com o stress da gestão de equipas.